¿Te preguntas cuántos tipos de despido existen en España? Esta guía condensada te ofrece un resumen claro sobre las diferentes modalidades de despido que existen en el marco legal español.
Además, te explicamos cómo obtener asesoría legal sin compromiso con abogados especializados en derecho laboral.
Tabla de contenidos
¿Qué tipos de despidos existen en España?
Una empleador tiene la capacidad de llevar a cabo tres variedades de despido, dependiendo de la causa que se especifique en la carta de despido. Cada forma de despido constituye un procedimiento completamente distinto, por lo tanto, es fundamental tener un conocimiento detallado de cada uno de ellos.
Estos son los 3 tipos de despidos vigentes en España:
Despido objetivo
El despido objetivo es una forma de terminar la relación laboral entre un empleador y un trabajador debido a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la decisión de la empresa. Esta modalidad de despido se divide en varias causas establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Las causas que pueden dar lugar a un despido objetivo son las siguientes:
- Ineptitud del trabajador, tanto si se conocía previamente como si se ha manifestado posteriormente a su contratación.
- Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo o a los cambios técnicos necesarios.
- Causas contempladas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, que se refieren al despido colectivo.
- Faltas de asistencia justificadas pero intermitentes que superen el 20% durante dos meses consecutivos o el 25% durante cuatro meses discontinuos, siempre y cuando el total de faltas de asistencia en el año anterior supere el 5% del total de jornadas hábiles. Sin embargo, hay excepciones para faltas relacionadas con tratamientos médicos de enfermedades graves, huelgas legales, maternidad o paternidad, lactancia, riesgo durante el embarazo y tareas de representación legal de los trabajadores, entre otras.
El despido objetivo requiere que la empresa presente pruebas que respalden la situación que justifica el despido, como pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos o cambios en los medios de producción, organización o demanda de productos o servicios.
En cuanto a las características del despido objetivo, se establece una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. El empleador está obligado a comunicar por escrito las razones del despido al trabajador, y debe hacerlo con al menos 15 días de antelación para pagarle el salario correspondiente. Además, es importante tener en cuenta las novedades introducidas por la última reforma laboral, que requieren una justificación adicional si se despide a una mujer embarazada o a un trabajador con jornada reducida y a cargo de un menor.
Despido disciplinario
El despido disciplinario es una medida extrema que puede tomar un empleador cuando un trabajador incumple gravemente sus obligaciones laborales. Este tipo de despido se encuentra regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores en España. Sin embargo, es importante destacar que cada sector puede contar con un convenio colectivo que establece faltas graves específicas y las consecuencias que conllevan, incluyendo el despido disciplinario. Por lo tanto, es esencial tener en cuenta tanto la legislación general como el convenio aplicable al sector correspondiente.
Existen diversas causas que pueden dar lugar a un despido disciplinario:
- Indisciplina o desobediencia del trabajador
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo: cuando existe deslealtad entre el empresario y el trabajador.
- Ofensas físicas o verbales al empleador o a los compañeros de trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados: es muy difícil demostrar la bajada de rendimiento de un trabajador salvo que dicho rendimiento esté concretado en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
- Embriaguez o toxicomanía si influyen de forma negativa en el desempeño laboral o si supone un riesgo para el trabajador o sus compañeros.
- Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.
Es fundamental tener en cuenta que el despido disciplinario se diferencia de otros tipos de despidos en varios aspectos. A diferencia del despido objetivo, no es necesario que el empleador avise al trabajador con quince días de antelación. Además, el despido disciplinario no otorga derecho a una indemnización al trabajador despedido. Sin embargo, el trabajador tiene derecho a recibir su finiquito, que incluye el pago de las remuneraciones pendientes, y también puede solicitar la prestación por desempleo.
Despido colectivo
El despido colectivo, también conocido como Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción, es una forma de terminación de contratos laborales que se produce cuando un empresario despide a un número significativo de trabajadores por causas objetivas. Este tipo de despido se rige por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y tiene requisitos específicos según el tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados.
En general, se considera un despido colectivo cuando se cumplen las siguientes condiciones:
- En un período de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la extinción de la relación laboral afecta a:
- Al menos diez trabajadores en empresas con menos de cien empleados.
- Al menos el 10% del número de trabajadores en empresas con entre cien y trescientos empleados.
- Al menos treinta trabajadores en empresas con más de trescientos empleados.
- Si se produce el cese de todos los contratos y afecta a toda la plantilla de la empresa, siempre y cuando el número de trabajadores despedidos sea superior a cinco.
Es importante destacar que si una empresa realiza despidos sucesivos en períodos de tiempo superiores a 90 días, basados en las mismas causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) con el objetivo de evitar el procedimiento colectivo, se considerarán despidos fraudulentos y serán declarados nulos e ineficaces.
El proceso para un despido colectivo implica varios pasos. En primer lugar, se constituye una comisión representativa de los trabajadores de la empresa para negociar el despido. Luego, se comunica la apertura del período de consultas a los representantes legales de los trabajadores, proporcionándoles información detallada sobre los motivos del despido. También se realiza una notificación a la autoridad laboral, que recopilará la documentación pertinente y obtendrá un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Durante el período de consultas, que no puede exceder los 30 días naturales (o 15 días en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores), las partes negocian de buena fe con el objetivo de llegar a un acuerdo y minimizar las consecuencias negativas de los despidos. Finalmente, el empresario comunica la decisión final tanto a la autoridad laboral como a los representantes de los trabajadores. Si la empresa no realiza esta comunicación dentro de los 15 días posteriores a la última reunión del período de consultas, el procedimiento se considerará caducado.
Es importante diferenciar el despido colectivo de otras formas de cese laboral. A diferencia del despido objetivo, no se requiere una indemnización específica, pero los trabajadores afectados tienen derecho a recibir un finiquito y a solicitar el desempleo según corresponda.
Además del despido colectivo, existe el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), que permite la suspensión temporal de los contratos de trabajo o la reducción de jornadas laborales. El ERTE se aplica en situaciones de dificultades económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, y no implica la extinción definitiva de los contratos de trabajo.
¿Cómo pueden impugnar los trabajadores los despidos?
Si un trabajador desea impugnar un despido, es importante tener en cuenta que tiene un plazo de 20 días para hacerlo a partir de la fecha efectiva del despido indicada en la carta. A continuación, se detallan los pasos a seguir:
- Conciliación previa: el trabajador puede presentar una papeleta de conciliación para intentar llegar a un acuerdo antes de llevar el caso a juicio. El objetivo es resolver la disputa de manera amistosa y evitar el litigio.
- Juicio: si no se logra un acuerdo durante la conciliación o antes del inicio del juicio, se procederá con el juicio laboral. En este caso, será el juez quien determine quién tiene la razón en base a las pruebas presentadas por ambas partes. Es fundamental recopilar todas las pruebas necesarias para demostrar que los motivos alegados por la empresa para el despido son justificados.
¿Cuáles son las indemnizaciones en cada tipo de despido??
Durante el juicio, el juez evaluará las pruebas presentadas por ambas partes y emitirá uno de los siguientes resultados:
Declaración de despido procedente
En este caso, el empresario puede demostrar con pruebas las causas que motivaron la terminación del contrato laboral con el trabajador. Si las causas son de naturaleza disciplinaria, no se requiere el pago de ninguna indemnización. Sin embargo, si se trata de un despido objetivo, se deberá abonar una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Declaración de despido improcedente
un juez puede considerar un despido como improcedente cuando el empresario no logra demostrar el incumplimiento laboral del empleado o cuando se lleva a cabo sin cumplir con los requisitos formales establecidos por la ley. En este caso, el trabajador tiene dos opciones: ser readmitido en su puesto de trabajo anterior con las mismas condiciones o recibir una indemnización. La indemnización corresponde a 45 días por año trabajado hasta el 11 de febrero de 2012, y a 33 días por año trabajado a partir de esa fecha. La indemnización total no puede exceder los 720 días de salario, a menos que el cálculo anterior al 11 de febrero de 2012 resulte en un número mayor, en cuyo caso no puede superar las 42 mensualidades.
Declaración de despido nulo
Un despido puede ser declarado nulo cuando la causa que lo originó está relacionada con discriminación prohibida por la ley o la Constitución Española, o cuando se violan derechos fundamentales. En caso de despido nulo, el trabajador tiene derecho a ser readmitido de inmediato en su puesto de trabajo, así como al pago de los salarios correspondientes al periodo en el que no haya trabajado debido al despido.
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