¿Buscar información despido procedente y sus criterios?
Para entender más sobre este tipo de despido, esta guía sintetiza lo que necesitas saber: definición, situaciones que lo justifican, y las consecuencias para el empleado.
Además, te mostramos cómo acceder a asesoría legal sin compromiso con abogados especializados en derecho laboral.
Entiende los aspectos fundamentales del despido procedente y asegura una gestión informada de tu situación laboral con ayuda experta.
Tabla de contenidos
¿Qué es un despido procedente?
la relación laboral con el trabajador de manera justificada, respaldado por la ley y cumpliendo con los requisitos legales establecidos. Para entender mejor este concepto, se pueden destacar los siguientes puntos clave:
- Causas y requisitos legales: los motivos que justifican un despido procedente están recogidos en el Real Decreto Legislativo 2/2015, Ley del Estatuto de los Trabajadores. El despido solo puede considerarse procedente si el empleado reclama judicialmente y el juez respalda la decisión de la empresa, demostrando que se cumplen las causas justificadas establecidas por la ley.
- Tipos de despidos: un despido procedente puede ser tanto por causas disciplinarias como objetivas. En el caso de las causas disciplinarias, si el empleado impugna y el juez respalda la decisión de la empresa, se declara el despido como procedente. En cuanto a las causas objetivas relacionadas con aspectos económicos, productivos u organizativos, si los recursos humanos afectados no reclaman o no obtienen razón en la impugnación, el despido se consideraría objetivo.
- Cumplimiento de requisitos: para que un despido sea procedente, el empresario debe seguir los requisitos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores. Estos incluyen un período de consultas en caso de despido colectivo o ERE, un preaviso de 15 días en caso de despido objetivo, y la justificación del despido conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores en caso de despido disciplinario. Además, el empresario debe entregar al trabajador la carta de despido, en la que se expongan los motivos de la decisión y la fecha de efectos.
- Verificación judicial: aunque el empleador no tiene la autoridad para calificar el despido como procedente o no, el trabajador despedido tiene la opción de acudir a la jurisdicción social para comprobar si se han cumplido todos los requisitos legales. Será en el ámbito judicial donde se determine la procedencia del despido, considerando los factores y pruebas presentadas por ambas partes.
¿Cuáles son las causas que permiten realizar un despido procedente?
El despido procedente se basa en causas justificadas amparadas por la ley y se rige por el Estatuto de los Trabajadores. Las causas que pueden respaldar un despido procedente están contempladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y abarcan diferentes aspectos:
Causas atribuibles al trabajador
- Faltas reiteradas e injustificadas: se refiere a la ausencia sin motivo válido en repetidas ocasiones o la falta de justificación adecuada para no cumplir con las obligaciones laborales.
- Impuntualidad repetida: hace referencia a la llegada tardía de manera recurrente al lugar de trabajo sin una causa justificada.
- Falta de disciplina: Se refiere a la violación de las normas o políticas de la empresa por parte del trabajador, mostrando un comportamiento indisciplinado.
- Faltas de respeto o violencia: incluye los casos en los que el trabajador muestra comportamientos irrespetuosos, tanto verbal como físicamente, hacia el empleador o los compañeros de trabajo. También se aplica en situaciones de violencia física o verbal hacia los familiares de los empleados.
- Abuso de confianza: se refiere a situaciones en las que el trabajador aprovecha la confianza depositada por la dirección o los compañeros de trabajo para actuar de manera deshonesta o perjudicial.
- Disminución continuada del rendimiento laboral: implica una reducción sostenida en la calidad o cantidad del trabajo realizado por parte del empleado a lo largo del tiempo.
- Acudir al trabajo bajo la influencia de alcohol o drogas: se refiere a la presencia de un empleado en el lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de sustancias psicoactivas.
- Acoso laboral o acoso sexual: incluye comportamientos ofensivos, hostigamiento o discriminación hacia un compañero de trabajo basados en motivos como raza, religión, discapacidad, orientación sexual o edad.
- Falta de adaptación: se refiere a la incapacidad del trabajador para adaptarse a los cambios en el entorno laboral, funciones o requerimientos específicos del puesto.
Causas atribuibles a la empresa:
- Situaciones económicas, técnicas, organizativas o de producción: son cambios o dificultades que afectan a la empresa, como problemas financieros, cambios en los procesos de producción, reestructuraciones organizativas o tecnológicas, que pueden justificar la necesidad de reducir la plantilla.
¿Qué requisitos se deben cumplir para un despido procedente?
El despido procedente se rige por una serie de requisitos legales que varían según el tipo de despido. A continuación, se detallan los requisitos más relevantes para cada caso:
- Despido procedente disciplinario:
- Se debe notificar por escrito al trabajador expresando los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos.
- No se requiere preaviso.
- No se otorga indemnización.
- En caso de faltas muy graves, el plazo para imponer la sanción es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión.
- Despido procedente objetivo:
- Se aplica cuando existen causas objetivas para el despido.
- El número de despidos no puede superar los umbrales señalados para el despido colectivo.
- Debe comunicarse a los representantes de los trabajadores.
- La notificación al trabajador sigue los mismos términos que en el despido colectivo.
- Se debe conceder al trabajador una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo.
- Despido procedente en caso de despido colectivo (ERE):
- Requisitos cuantitativos: se establecen umbrales mínimos en función del tamaño de la empresa.
- Se debe realizar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, con una duración máxima de 30 días naturales.
- La decisión empresarial de despido colectivo debe comunicarse a la autoridad laboral.
- La notificación individual al trabajador debe incluir un preaviso de 15 días, expresar la causa del despido y poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.
- En caso de imposibilidad de pagar la indemnización por causas económicas, se debe mencionar en la carta de despido.
- El trabajador conserva el derecho a reclamar su indemnización cuando el despido se haga efectivo.
Requisitos legales del despido procedente
El despido procedente implica cumplir con una serie de requisitos legales que varían según el tipo de despido. A continuación, se resumen los aspectos más importantes:
- Despido objetivo:
- La empresa debe comunicar por escrito al empleado la decisión de despido, indicando las causas de la terminación del contrato.
- Se requiere un período de preaviso de 15 días, durante el cual el trabajador tiene derecho a una licencia remunerada de 6 horas semanales para buscar empleo.
- Junto con la carta de despido, se debe entregar la indemnización correspondiente, que equivale a 20 días de salario por cada año trabajado.
- Despido disciplinario:
- No existe la obligación de preavisar al empleado antes de proceder con el despido.
- La comunicación del despido debe realizarse por escrito, especificando las razones que fundamentan la decisión de la empresa.
- Requisitos legales comunes:
- Ambos tipos de despido (objetivo y disciplinario) requieren una notificación escrita al trabajador, detallando las causas del despido.
- El despido objetivo tiene un período de preaviso de 15 días y permite al trabajador disfrutar de una licencia de 6 horas semanales remuneradas para buscar empleo.
- La carta de despido debe ir acompañada de la correspondiente indemnización, que se calcula en base a 20 días de salario por cada año trabajado.
¿Cómo impugnar un despido procedente?
El despido procedente puede ser impugnado en determinadas circunstancias, pero es importante tener en cuenta el momento en el que se produce y el cumplimiento de ciertos plazos y condiciones. A continuación, se resumen los aspectos más relevantes:
- Periodo de preaviso:
- Existe un periodo de preaviso de 15 días desde que el empleado recibe la carta de despido hasta que se rompe formalmente la relación laboral.
- Si la empresa se arrepiente del despido durante este periodo y avisa adecuadamente al empleado, este tiene la obligación de aceptar la cancelación del despido, ya que la relación laboral no se ha extinguido.
- Retractación posterior al periodo de preaviso:
- Si la empresa se arrepiente de su decisión de despido después de transcurridos los 15 días de preaviso, y la relación laboral ya se ha extinguido, la empresa puede retractarse de su decisión, pero el empleado no tiene la obligación de volver a trabajar.
- En esta situación, la reanudación de la relación laboral solo se contempla si hay un acuerdo mutuo entre ambas partes.
Consecuencias del despido procedente
El despido procedente implica la finalización de la relación laboral y despliega los efectos propios de una decisión extintiva. En consecuencia, pone fin al vínculo contractual entre el empleado y el empresario.
¿Cuál es la indemnización en un un despido procedente?
Un despido procedente puede ser indemnizado dependiendo de si se trata de un despido por causas objetivas o colectivas. En estos casos, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades.
Por ejemplo, supongamos que el salario mensual de un empleado es de 1.800 euros y ha trabajado en la empresa durante 8 años.
La indemnización se calcularía multiplicando el salario diario (1.800 / 30) por 20 días, lo que equivale a 120 euros. Para determinar la indemnización total, se multiplicaría esta cantidad por los 8 años de trabajo, resultando en una indemnización de 9.600 euros.
Es importante destacar que, en cualquier tipo de despido procedente, siempre se debe abonar el finiquito al trabajador. Esto incluye conceptos como salarios pendientes, horas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos adeudados por la empresa.
Sin embargo, en el caso de un despido disciplinario declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a recibir indemnización por despido. La compensación económica solo se aplica en los casos de despido objetivo o colectivo.
¿Existe derecho la prestación por desempleo en un despido procedente?
El despido procedente, independientemente de su causa, otorga al trabajador el derecho a acceder a la prestación por desempleo, siempre y cuando cumpla con ciertos requisitos. La ley establece que para recibir el paro, el trabajador debe haber cotizado un mínimo de días, actualmente establecido en 360 días o un año.
Al ser objeto de un despido procedente, el trabajador queda en situación legal de desempleo y tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre y cuando cumpla con los requisitos de cotización exigidos.
Para acceder a la prestación, se requiere haber cotizado al menos un año en los últimos seis años y estar inscrito como demandante de empleo.
Es importante destacar que, en caso de despido procedente, el trabajador pierde el derecho a la indemnización, a excepción de los casos de despido por causas objetivas o despido colectivo. En estas situaciones, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización calculada en base a 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
¿Cualquier empresa puede realizar un despido procedente?
Efectivamente, todas las empresas tienen la facultad de llevar a cabo un despido procedente. Sin embargo, es importante destacar que la calificación de si un despido es procedente o no recae en el juicio del juez.
La empresa tiene la capacidad de despedir a un empleado de manera objetiva o disciplinaria, siempre y cuando exponga claramente los motivos que respaldan la decisión.
En caso de que el trabajador afectado presente una reclamación, será el juez quien determine si el despido es procedente o improcedente. En última instancia, es el poder judicial el encargado de decidir si la empresa ha actuado dentro de los límites establecidos por la ley en el proceso de despido.
¿Puede un trabajador reingresar en su puesto tras un despido procedente?
El despido procedente, al estar en conformidad con la ley, generalmente no permite el reingreso al puesto de trabajo. Sin embargo, durante el período de preaviso, el empresario tiene la posibilidad de retractarse del despido, lo que anularía la terminación laboral y permitiría al trabajador mantener su empleo.
En el caso de un despido objetivo, se debe notificar al trabajador con un preaviso de 15 días. Durante este período, el empleado tiene derecho a una licencia remunerada de 6 horas semanales para buscar otro empleo.
Por otro lado, aunque un despido haya sido calificado como procedente por el tribunal, esto no significa que sea imposible revertir la situación.
Como el despido es una decisión unilateral del empleador, este conserva el derecho de readmitir o volver a contratar al trabajador despedido si así lo desea.
De hecho, el empleador puede retractarse de su decisión en cualquier momento durante el proceso y ofrecerle al trabajador la oportunidad de regresar a su puesto de trabajo, siempre y cuando el trabajador también esté dispuesto a hacerlo.
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