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Despido objetivo – Guía Actualizada 2024

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¿Te preguntas qué es un despido objetivo?

Esta guía condensada te ofrece un resumen claro sobre esta modalidad de despido en el marco legal español.

Además, te explicamos cómo obtener asesoría legal sin compromiso con abogados especializados en derecho laboral.

¿Qué es un despido objetivo?

El despido objetivo en España, regulado por el Estatuto de los Trabajadores, es una decisión empresarial que finaliza una relación laboral debido a razones vinculadas con la operatividad y solvencia de la empresa. Estas causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o productivas. A diferencia del despido disciplinario, el despido objetivo no se produce por incumplimientos graves del trabajador, ni representa una sanción para este.

Esta medida de extinción laboral no es arbitraria y siempre debe estar justificada por el empresario. Si no se acreditan adecuadamente las causas, el despido objetivo puede ser calificado como improcedente (injustificado). Esta necesidad de justificación aporta seguridad al trabajador y mantiene un equilibrio con la capacidad del empresario de terminar un contrato laboral en condiciones adversas.

En caso de despido objetivo, el trabajador tiene derecho a una indemnización. Aunque este tipo de despido permite al empresario reducir su plantilla, es imprescindible que la empresa cumpla con ciertos requisitos y que pueda demostrar que las causas legales para el despido se han cumplido. En caso contrario, el trabajador tiene derecho a impugnar la extinción del contrato.

¿Cuáles son las causas para un despido objetivo?


El Estatuto de los Trabajadores concede al empleador la autoridad para cursar un despido por causa justificada en caso de que ocurran alguno de los siguientes motivos:

  • Ineptitud del trabajador
  • Falta de adaptación del trabajador
  • Causas económicas, técnicas organizativas o de producción
  • Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos
  • Inasistencias continuas al lugar de trabajo – Derogado

Ineptitud del trabajador

Cuando las tareas inherentes a la categoría profesional del trabajador se ven disminuidas debido a una imposibilidad física o legal que ocurre después del inicio contractual y que poseen una naturaleza continuada o permanente.

Un ejemplo de esto podría ser un conductor profesional que haya dado positivo en un control de alcoholemia mientras se encontraba en servicio. Este hecho no solo representa una violación de las políticas internas de la empresa, sino también una infracción de la legislación vial. Además, debido a la sanción legal resultante, este trabajador ha perdido su permiso de conducir, impidiéndole legalmente desempeñar las tareas inherentes a su categoría profesional de manera continua y permanente. Por tanto, esta situación constituiría un caso de ineptitud del trabajador que ha ocurrido después del inicio contractual.

Falta de adaptación del trabajador

Para justificar esta causa en un despido objetivo, la compañía debe haber cambiado los procedimientos, procesos y/o herramientas laborales del empleado y debe demostrar que, a pesar de haberle ofrecido un curso de al menos 2 meses para que se acople a las modificaciones técnicas hechas para desempeñar sus tareas usuales, éste no ha conseguido adaptarse a las nuevas condiciones.

Causas económicas, técnicas organizativas o de producción

Para justificar esta causa en un despido objetivo, se debe demostrar de manera objetiva las causas económicas, técnicas organizativas o de producción que están reguladas en el Despido Objetivo Colectivo, siempre que el número de empleados afectados no sobrepase los límites definidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores:

  • 10 trabajadores en empresas que tengan menos de 100 trabajadores.
  • 10% del total de trabajadores en empresas con entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores.

Causas económicas

Un empleador puede proceder a un despido objetivo por razones económicas si se encuentra en una situación de contratiempo económico. Por ejemplo, si se están enfrentando pérdidas actuales o anticipadas. También si se evidencia un decremento constante en los niveles de ingresos o ventas. Sin embargo, tal disminución en los ingresos debe ser persistente, es decir, se debe verificar que durante tres trimestres seguidos, los resultados han sido inferiores a los del mismo trimestre del año previo.

Causas técnicas

Las causas técnicas para un despido objetivo pueden surgir cuando se dan cambios relacionados con los medios o herramientas de producción de la empresa. En este sentido, un despido objetivo por causas técnicas cubre la transformación de los recursos económicos en general, no solo los monetarios, que también posibilitan que la compañía proporcione sus servicios y/o productos.

Causas organizativas

En caso de causas organizativas, el despido debe fundamentarse en que se han alterado los sistemas y procedimientos laborales del personal, o la manera en que se organiza la producción para un funcionamiento óptimo.

Causas productivas

Finalmente, dentro de esta subcategoría de despidos por causas imputables a la empresa, la rescisión objetiva por motivos productivos solo será legítima si se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece.

Falta de dotación económica

Esta causa aplica para los contratos de duración indefinida establecidos directamente por organizaciones no lucrativas para llevar a cabo planes y programas públicos específicos, que no cuenten con una financiación económica fija y que sean financiados por las Administraciones Públicas a través de asignaciones presupuestarias anuales o extra-presupuestarias resultantes de ingresos externos con un propósito específico, la insuficiencia de la asignación presupuestaria correspondiente para mantener el contrato laboral en cuestión puede ser un problema.

Por faltas de asistencia – Derogado

Desde el 20 de febrero de 2020, y debido a la derogación de derogación del artículo 52 d) del Estatuto, este causa quedó anulada.
Este apartado d, proporcionaba la posibilidad de terminar el contrato de trabajo debido a ausencias al empleo, incluso si estas estaban debidamente justificadas.

Si la falta de asistencia se debía a una licencia médica por una enfermedad común, se consideraba que el despido tenía una causa objetiva. Por lo tanto, los empleados recibían una indemnización modesta y perdían su puesto de trabajo.

¿Cuáles son los requisitos legales del despido objetivo?

Un despido objetivo solo será válido si el empleador cumple con los siguientes tres mandatos legales:

  • Debe notificar el despido por escrito, detallando el motivo o motivos en la carta de despido. Además, deberá proporcionar documentación relevante, permitiendo al empleado afectado evaluar la legitimidad del despido.
  • Debe entregar al trabajador la indemnización correspondiente por despido, a menos que la empresa no disponga de suficiente liquidez. No obstante, si no se puede probar esta situación, el despido puede ser considerado como improcedente.
  • Además de la indemnización que corresponda por el despido, el trabajador también tiene derecho a recibir su finiquito, es decir, la liquidación de los conceptos que ha acumulado pero aún no ha recibido: vacaciones ganadas pero no disfrutadas, horas extra trabajadas pero no pagadas, días de salario posteriores a la última nómina, parte de las pagas extra si no se han prorrateado, etc.

¿Cuál es la indemnización por despido objetivo?

El despido objetivo implica una indemnización de 20 días por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades, y dichos periodos inferiores a un año se prorratean por meses. En algunos casos, esta indemnización podría incrementarse mediante un acuerdo con la empresa o un convenio colectivo. Si el despido es catalogado como improcedente, la indemnización aumenta a 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. Para contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, se considerarán 45 días por año de servicio previo a esa fecha, con un tope de 42 mensualidades.

En el caso de entidades sin ánimo de lucro financiadas por las Administraciones Públicas, si hay insuficiencia en la dotación económica, puede procederse al despido objetivo.

La indemnización debe ser entregada al trabajador en el momento de la comunicación del despido. No obstante, si las causas del despido son de carácter económico, el empresario puede retrasar la entrega de la indemnización hasta la extinción definitiva del contrato. Un error excusable en el cálculo de la indemnización no conlleva la improcedencia del despido, aunque sí requiere que el empresario pague la cuantía correcta.

Finalmente, se dispone de 20 días desde la fecha en la carta de despido para buscar asesoramiento legal. Para calcular la indemnización por despido objetivo, se puede utilizar herramientas disponibles en línea.

¿Cómo impugnar un despido objetivo?

Si un empleado no está de acuerdo con un despido objetivo debido a que el empleador no cumplió con los requisitos legales o no puede justificar la causa del despido, tiene 20 días hábiles para impugnarlo. El primer paso es presentar una papeleta de conciliación; si no se llega a un acuerdo con la empresa, se puede presentar una demanda judicial.

Es importante firmar como ‘no conforme’ al recibir la notificación de despido y registrar la fecha. No es obligatorio, pero se recomienda contar con la asistencia de un abogado laboralista durante el proceso de conciliación y, especialmente, si se llega a juicio. Estos son los distintos escenarios:

  • Si el empleado decide impugnar el despido, el caso será presentado ante el Juzgado de lo Social.
  • Si el empresario no puede demostrar claramente las razones objetivas descritas en la carta de despido, el juez puede declarar el despido como improcedente.
  • Si el despido tiene como motivo causas prohibidas por la Constitución o la Ley, puede ser declarado nulo.
  • Si el despido es declarado improcedente, la empresa tiene la opción de pagar la indemnización correspondiente o reincorporar al trabajador a su puesto.
  • Si el despido se declara nulo, el trabajador debe ser reintegrado en su puesto.

En todos los casos, el empresario debe cumplir con ciertos requisitos formales, como poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente en el momento de la entrega de la carta de despido, y justificar adecuadamente las razones del despido en la carta.

Prestación por desempleo en despidos objetivos

En cualquier situación de despido objetivo, ya sea procedente o improcedente, el trabajador entra en situación legal de desempleo, lo que le permite solicitar la prestación por desempleo, siempre que haya acumulado suficiente tiempo de cotización (al menos un año en los últimos seis). El hecho de impugnar o no el despido no influye en la solicitud de esta prestación.

Si el empleado no está de acuerdo con el despido, tiene 20 días hábiles para impugnarlo firmando como ‘no conforme’ y anotando la fecha en la carta de despido. El primer paso es la conciliación; si no se llega a un acuerdo, se puede presentar una demanda judicial. Aunque no es obligatorio, es recomendable contar con un abogado laboralista en estos procesos.

Si finalmente la empresa decide readmitir al empleado despedido, este tiene derecho a los denominados salarios de tramitación, es decir, a cobrar como si hubiera estado trabajando durante el periodo de despido. Sin embargo, cualquier cantidad que el trabajador haya recibido como prestación por desempleo se descontará de estos salarios, y el empresario deberá devolver dicha cantidad al SEPE. Es crucial que el trabajador solicite la prestación por desempleo dentro de los 15 días hábiles tras el despido.

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