En España, de acuerdo con el Artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, el despido disciplinario es una forma de terminación del contrato de trabajo que puede llevarse a cabo por decisión del empleador cuando exista un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.
En base a esta disposición legal, el empleador puede dar por finalizada la relación laboral de manera inmediata si el trabajador ha cometido una falta grave Estas faltas deben ser suficientemente graves como para justificar la terminación del contrato y deben ser imputables al trabajador como responsable directo de su incumplimiento.
Ahora bien, el despido disciplinario puede ser impugnado por el trabajador.
Tabla de contenidos
¿Cuáles son las causas del despido disciplinario?
Las causas que motivan un despido disciplinario están recogidas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Estas son las razones que pueden fundamentar un despido disciplinario, y basta con una de ellas para proceder con el despido, no siendo necesario que se cumplan varias simultáneamente.
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: se busca sancionar la falta reiterada e injustificada de asistencia o puntualidad al puesto de trabajo. Aunque el Estatuto de los Trabajadores no especifica el número mínimo de faltas para considerar el despido disciplinario, se deben seguir las disposiciones del convenio colectivo correspondiente.
- Indisciplina y desobediencia del trabajador: los trabajadores están obligados a cumplir las órdenes e instrucciones del empleador. Solo se debe desobedecer una orden si es manifiestamente ilegal o contraviene lo estipulado en acuerdos contractuales o en Convenios Colectivos.
- Ofensas verbales o físicas: incluso una sola ofensa puede ser suficiente para justificar el despido disciplinario si se demuestra su gravedad y culpabilidad.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: esta causa abarca diversos incumplimientos que no encajan en los motivos disciplinarios anteriores. Implica una violación de los deberes de lealtad y fidelidad por parte del trabajador, ya sea por negligencia culpable o acciones deliberadas contrarias a los intereses de la empresa.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado: es difícil probar una disminución en el rendimiento del trabajador, a menos que esté establecido en el convenio colectivo o contratos laborales. Debe ser una disminución continuada en el tiempo y demostrarse mediante una comparación con periodos anteriores o con el rendimiento de otros compañeros.
- Embriaguez habitual o toxicomanía que afecten negativamente el trabajo: para que la embriaguez o la adicción a sustancias sean motivo de despido, deben ser habituales y tener un impacto negativo en el desempeño laboral, ya sea en la productividad o en el riesgo potencial de accidentes.
- Acoso por razones de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como acoso sexual por razones de género hacia el empleador o compañeros de trabajo: esta causa se refiere a comportamientos de acoso que discriminan a un trabajador o al empleador por motivos de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.
No se trata de una enumeración exhaustiva de los motivos que pueden fundamentar un despido disciplinario, ya que los convenios colectivos suelen incluir una lista de faltas consideradas como muy graves.
¿Cómo realiza una empresa el despido disciplinario?
El empresario está obligado a seguir un proceso específico para llevar a cabo un despido disciplinario.
Según el Estatuto de los Trabajadores, se establece un procedimiento a seguir, el cual debe ser consultado junto con el convenio colectivo aplicable a cada trabajador.
En términos generales, el proceso a seguir es el siguiente:
- Carta de despido: el empresario debe notificar por escrito al trabajador el despido disciplinario. La carta de despido debe redactarse de manera clara para que el trabajador comprenda las causas que motivan su despido. Esta carta debe contener los siguientes elementos:
- Una descripción clara y detallada del comportamiento y los hechos que se imputan al trabajador y que justifican el despido (incluyendo quién, a quién, cuándo, etc.).
- Indicación de las disposiciones legales y convencionales que regulan la causa del despido.
- Mención de la fecha en que el despido surtirá efecto. La fecha del despido es importante, ya que el plazo de 20 días para que el trabajador pueda impugnarlo se cuenta a partir de dicha fecha.
- Comunicación de la carta de despido: el empresario debe comunicar la carta de despido de manera fehaciente al trabajador. La comunicación será considerada fehaciente si se realiza a través de medios como el burofax, telegrama o conducto notarial. También puede entregarse en mano al trabajador, quien deberá firmar un acuse de recibo. Sin embargo, si el trabajador se niega a firmar la carta de despido a pesar de utilizar estos medios, la empresa queda eximida de esa obligación. No obstante, el empresario debe hacer todo lo posible por realizar la comunicación de manera adecuada, ya que de lo contrario, el despido podría ser considerado nulo o improcedente.
- Expediente sancionador contradictorio: en caso de que el trabajador despedido sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se abrirá un expediente sancionador contradictorio. En este proceso, el interesado y los demás miembros de la representación serán escuchados antes de entregar la carta de despido al trabajador.
- Audiencia previa: si el trabajador despedido está afiliado a un sindicato, el empresario deberá conceder una audiencia previa a los delegados sindicales correspondientes antes de enviar la carta de despido.
Es importante tener en cuenta que la empresa debe seguir correctamente este procedimiento, ya que cualquier incumplimiento podría afectar la validez del despido y llevar a considerarlo nulo o improcedente.
¿Cómo debe actuar el trabajador ante un despido disciplinario?
En primer lugar, cuando se enfrenta a un despido disciplinario, el trabajador debe firmar la carta de despido indicando que no está de acuerdo con su contenido.
Una vez que ha firmado como «no conforme», el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles a partir del día siguiente a la fecha de efecto del despido para presentar una demanda judicial. Antes de eso, se debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, donde se expondrá de manera concisa la reclamación.
En caso de no alcanzar un acuerdo entre el empleador y el trabajador durante el proceso de conciliación, se procederá a presentar la demanda judicial. Si el juez falla a favor del trabajador, el despido se declarará improcedente.
La improcedencia del despido conllevará que el trabajador reciba una indemnización económica o, en caso de que así lo elija, la opción de ser readmitido en el mismo puesto de trabajo por parte de la empresa.
¿Cómo se puede impugnar judicialmente un despido disciplinario?
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos) a partir de la fecha de efecto del despido para presentar una demanda judicial en contra del mismo, previa instancia de conciliación ante la autoridad laboral. Al finalizar el proceso, el despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo:
- El despido se considerará procedente si se demuestra que existía una causa justificada para su realización.
- Se considerará improcedente si no se puede justificar la causa que lo motivó y no se declara nulo por otros motivos.
- El despido será calificado como nulo si se basa en motivos de discriminación prohibidos por la Constitución o la Ley, o si se violan los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador. Un ejemplo típico de despido nulo es el despido de una trabajadora embarazada.
¿Qué puede lograr el trabajador al impugnar el despido?
El despido disciplinario no incluye compensación económica ni aviso previo.
Al impugnar el despido, el trabajador puede obtener una declaración de improcedencia del despido, lo cual podría resultar en una indemnización por despido improcedente o la reinstalación en su puesto de trabajo anterior con el pago de salarios de tramitación.
La indemnización por despido improcedente corresponde a 45 días de salario por cada año trabajado hasta el 10 de febrero de 2012, y 33 días por año trabajado a partir de esa fecha.
¿Tengo derecho a finiquito y paro en un despido disciplinario?
Aunque el despido disciplinario no generará ningún derecho a recibir una indemnización económica por parte del empleador, el trabajador si tendrá derecho a recibir su finiquito y cobrar el paro.
El finiquito se corresponderá con los pagos pendientes por conceptos como salarios no abonados, vacaciones no disfrutadas, etc.
Asimismo, el trabajador tendrá derecho a cobrar el paro, en caso de que haya cotizado al menos 360 días en los últimos seis años.
Por tanto, no es necesario presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social ni que el despido sea calificado como procedente, improcedente o nulo por una resolución judicial para poder solicitar el subsidio de desempleo. La comunicación del despido por parte del empleador es suficiente para justificar la condición legal de desempleo y poder solicitar las prestaciones correspondientes.
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